Sostanzialmente, per un anno, fino al 30 aprile 2024, viene sbloccata la possibilità di avere contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi.
COM’ERA?
Fino a ieri (dopo la stretta portata cinque anni fa dal Decreto Dignità) era possibile un solo contratto di durata complessiva di 12 mesi comprese le proroghe, che non potevano essere comunque più di quattro.
I limiti riguardano il rapporto tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore, sulle stesse mansioni e non si applicano alle successioni di rapporti stagionali
Andare oltre i 12 mesi e raggiungere la soglia dei 24 era di fatto lecito solo per ragioni sostitutive, dato il carattere “impossibile” delle causali che erano richieste
IL RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE
il Decreto Lavoro sopprime le causali del Decreto Dignità e le sostituisce con un rinvio a cascata: o alle causali che saranno previste dai contratti collettivi stipulati tra le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative; o ai contratti collettivi comunque applicati in azienda
LA DEROGA FINO AL 30 APRILE 2024
in ogni caso, fino al 30 aprile 2024, il superamento della soglia dei 12 mesi fino a quella dei 24 mesi sarà possibile anche “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”, cioè direttamente dal datore di lavoro e dal lavoratore: è una formulazione che riecheggia quella del vecchio “causalone” e che, come la precedente, potrà generare contenzioso interpretativo
APERTURA ANCHE AI “RINNOVI”
è considerato “rinnovo” un nuovo contratto a termine tra le stesse parti per le medesime mansioni, separato dal precedente da uno stacco, diversamente dalla proroga, che è la prosecuzione senza interruzioni oltre il termine originario
La legge di conversione consente, con effetto quindi da oggi 4 luglio, di superare i 12 mesi e raggiungere i 24 (in presenza anche soltanto di accordo individuale sul “causalone”) non solo prorogando un contratto a termine in corso, ma anche stipulandone uno nuovo – quindi un “rinnovo” – con un ex dipendente che aveva già lavorato a termine per noi con le stesse mansioni per meno di 24 mesi complessivi.
E VOI COSA NE PENSATE?
Il superamento della causali “impossibili”, cioè in sostanza la rimozione della impossibilità di proseguire rapporti fino ai 24 mesi, così come il rinvio alla flessibilità governata dalla contrattazione collettiva, appare un riequilibrio di buon senso. L’apertura alla deroga individuale si presta ad abusi, dilatando la acausalità di fatto a tutti i 24 mesi e introducendo elementi di incertezza e contenzioso. E’ una apertura temporanea, ma non siamo nuovi a proroghe. Inoltre lo stesso decreto (con gli sgravi concessi al lavoro stagionale nel turismo) riconosce che ormai il mercato del lavoro in molti settori ha cambiato segno, e soffre di una carenza di manodopera ormai cronica, che non richiede certo misure di emergenza per favorire l’occupazione a tutti i costi, anche precaria.
In ogni caso si conferma che la materia del tempo determinato è tra i temi del diritto del lavoro, tra le più “politicamente sensibili” e quindi tra quelle destinate ad essere oggetto di modifica ad ogni cambio di orientamento.
CONTRATTI A TERMINE: con l’ennesimo intervento sul tormentato tema, il Legislatore ha dato ampia libertà alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello (territoriale o aziendale) nel disciplinare i “casi” (non più le specifiche esigenze) in cui è possibile rinnovare o prorogare contratti di lavoro a termine oltre i dodici mesi. confermando nel resto il regime di acausalità per i rapporti di durata inferiore, anche se prorogati. In assenza di disciplina collettiva, sino al 30/4/2024 datore di lavoro e lavoratore potranno descrivere autonomamente le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Soprattutto in questa ipotesi si riproporranno le note difficoltà nella scrittura della causale. Altro interrogativo sollevato dalla novella è relativo alla possibilità per le disposizioni della contrattazione collettiva che già oggi disciplinano il tema delle causali, di essere utilizzate con il nuovo regime, e se in tal caso impediscano l’esercizio dell’autonomia privata. Rimane immutata la causale sostitutiva, che continua a consentire il ricorso alla contrattazione a termine oltre i dodici mesi.
IL NUOVO OBBLIGO DI NOMINA DEL MEDICO COMPETENTE: intervenendo sull’art. 18 comma 1 lett. a) del TULS, il Legislatore ha previsto una nuova fattispecie in cui è obbligatoria la nomina del MC da parte del datore di lavoro e dei dirigenti, che da oggi devono: “nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi”. La norma estende notevolmente l’obbligo di nomina del MC, che da oggi sarà obbligatoria non solo ove la valutazione dei rischi rilevi la presenza di rischi tipizzati da fonti normative, ma in ogni caso in cui emergano comunque profili di rischio per la salute. È il caso di ricordare, peraltro, che la mancata doverosa nomina del MC è presidiata da una sanzione penale (art. 55 TULS) a carico di datore di lavoro e dirigenti. Ci si chiede se a fronte della novella, che ha reso ancor più incerti i confini dell’obbligo di nomina, non sia opportuna la nomina “preventiva” del MC ai fini della stessa elaborazione della valutazione dei rischi, adempimento sempre più complesso e delicato (come già autorevolmente dedotto da R. Guariniello, in D&P Lav., 21/23).
NUOVI OBBLIGHI PER IL MEDICO COMPETENTE: viene introdotto, all’art. 25 del TULS, l’obbligo per il MC, in occasione delle visite di assunzione, di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro del cui contenuto tiene conto “ai fini della formulazione del giudizio di idoneità”. Al momento non sono chiarite le conseguenze per il caso in cui il lavoratore non sia in grado di produrre la cartella sanitaria precedente, e in che termini ciò possa incidere sulla possibilità di rilasciare comunque il giudizio di idoneità. Ancora, in caso di “impedimento per gravi e motivate ragioni” il MC dovràcomunicare “per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostitutoche sia in possesso dei requisiti abilitanti. La norma, addossando l’onere di provvedere alla propria sostituzione al MC, vuole superare il problema pratico derivante dal fatto che sino ad oggi in tali evenienze era il datore il lavoro a dover provvedere alla ricerca e nomina di un MC in sostituzione, con le difficoltà del caso.
LE OPERE PROVVISIONALI: la modifica b) all’articolo 21, comma 1, lettera a) del TULS estende ad artigiani, imprese familiari, autonomi l’obbligo di adeguarsi al Titolo IV per le opere provvsionali(opere che sono di ausilio nella realizzazione dei lavori civili, che non faranno parte dell’opera finale, che hanno una durata temporale limitata e devono essere rimosse quando non più necessarie, ad es. ponteggi), ovvero di adottare le misure generali di prevenzione di cui all’art. 15 e di adottare le ulteriori misure specifiche previste per tali opere (piano di sicurezza, redazione di apposito fascicolo, notifica preliminare all’ASL…). La norma deriva da una emergenza statistica, vista la grave incidenza degli infortuni gravi per “caduta dall’alto” nei cantieri.
LA FORMAZIONE DEL DDL: è introdotto l’obbligo formativo e di addestramento a carico (ed a favore) del datore di lavoro ove questi faccia uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari (quali gru, carrelli elevatori con conducente a bordo, trattori agricoli e forestali, macchine movimento terra). L’obbligo ha immediata portata precettiva ed è presidiato da una sanzione penale
MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA (D.VO N. 104/2022): sono stati semplificati gli oneri informativi in ordine ai principali aspetti del rapporto di lavoro (prova, retribuzione, formazione, ferie e congedi, orario di lavoro, preavviso, procedure in caso di licenziamento e dimissioni), che possono essere date mediante la sola indicazione della norma del CCNL o di legge che li disciplina. È stata inoltre limitata l’informativa sull’uso di sistemi decisionali o monitoraggio, che diviene obbligatoria solo ove i sistemi siano integralmente automatizzati ed è esclusa per i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.
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