Ancorchè tradizionale, si tratta di un ambito della gestione del personale di permanente delicatezza procedurale, esposto a nuove criticità: basti pensare al rapporto tra utilizzo da parte del personale delle risorse telematiche aziendali e diritto alla riservatezza. Se è vero che nella fisiologia aziendale il ricorso alla sanzione disciplinare formale costituisce spesso l’ultimo strumento, cionondimeno (ed anzi proprio per questo) è essenziale farne, quando occorra, un impiego impeccabile sotto il profilo della tempestività, appropriatezza e proporzionalità: entrano in gioco la liceità ed accuratezza degli strumenti di indagine interna, la completezza delle comunicazioni al collaboratore sanzionando, il rispetto rigoroso dei canoni procedurali e sostanziali previsti dalla contrattazione collettiva, la capacità di reagire in modo adeguato ad eventuali impugnazioni. Il sistema va costruito “prima”: attraverso l’introduzione/revisione/adeguamento dei codici disciplinari e dei regolamenti interni, “durante”, attraverso contestazioni complete e tempestive ed irrogazioni corrette e proporzionate, e “dopo”, attraverso l’appropriata reazioni alle impugnazioni, sia in sede arbitrale che giudiziaria, la valutazione delle azioni di rivalsa per danni e la gestione deii riflessi penalmente rilevanti