Category: rapporto di lavoro

28
Mag

La “nuova” nullità virtuale del licenziamento

Posted by / licenziamenti

Con la recente ennesima pronuncia della Corte costituzionale, sentenza 23 gennaio – 22 febbraio 2024 n. 22 (in G.U. 1ª s.s. 28/02/2024 n. 9), continua l’opera di intaglio sul testo del d.vo n. 23/2015 (introduttivo del sistema delle c.d. tutele crescenti), che nel corso degli anni è stato profondamente e ripetutamente inciso, tanto da uscirne oggi sostanzialmente trasformato Il Giudice delle Leggi ha da ultimo dichiarato “l’illegittimità costituzionale dell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola «espressamente».

Per effetto di tale pronuncia, si legge in sentenza, “il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra anche l’espressa (e testuale) sanzione della nullità, sia che ciò non sia espressamente previsto, pur rinvenendosi il carattere imperativo della prescrizione violata e comunque “salvo che la legge disponga diversamente”.

Con il testo originario, che assegnava la tutela reintegratoria “forte” dell’art. 2 solo ai “casi di nullità espressamente previsti dalla legge” si era posto con gran frequenza il problema di quale tutela assegnare al licenziamento nei casi in cui il licenziamento fosse riconducibile ad una nullità “solo” virtuale (ossia, ex art. 1418 c.c., per contrasto con una norma imperativa) e non testuale (ossia la nullità non fosse espressamente prevista dalla legge). Alcuni esempi rivelatisi problematici per la loro non collocabilità all’interno del sistema di tutele apprestato dal d.vo n. 23/2015 sono il licenziamento comminato per mancato superamento della prova, in presenza di patto di prova nullo e il licenziamento in violazione del periodo di comporto, il licenziamento privo di ogni motivazione (non riconducibile al mero vizio della motivazione). Ipotesi in cui non ricorre né un giustificato motivo e né una giusta causa, si tratta di licenziamenti ad nutum. la giurisprudenza di merito e di Cassazione ha variamente risposto (a volte riconducendo la fattispecie alla tutela solo indennitaria di cui all’art. 3 co. 1 quale “regola generale” nel sistema delle tutele crescenti). A ben vedere tali ipotesi sono riconducibili ad evidente nullità per violazione dell’art. 1 L. n. 604/1966, norma imperativa posta a tutela di interessi rilevanti ai sensi degli artt. 1, 4, 35, 36 Cost., art. 41 Cost., comma 2, per cui “il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo”. Alla luce della modifica del testo, dell’art. 2, e del “nuovo” rilievo attribuibile alle nullità virtuali, ipotesi quali quelle richiamate, possono essere anch’esse ricondotte alla tutela reintegratoria “forte” di cui all’art. 2, che in definitiva è oggi parificato all’art. 18 co. 1 St. Lav., all’insegna della riaffermazione di un necessario e costituzionalmente irrinunciabile minimo comune denominatore tra “vecchie” e “nuove” tutele in tema di licenziamento. 

23
Ott

“La riforma del lavoro sportivo”

Posted by / lavoro sportivo

Se ne parla il 25-10-2023 presso la Fondazione Forense Bolognese in un seminario della Sezione locale di AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani. Preside e modera l’avv. Gianluca SIBANI.

Relatori il Prof. Avv. Carlo ZOLI, Ordinario di Diritto del Lavoro nell’Università di Bologna, la Dott. Stefania MATTEUZZI dell’Ordine dei Dottori Commercialisti di Bologna e l’avv. Bruno LAUDI, di AGI Emilia-Romagna [locandina]

La riforma, entrata in vigore il 1 luglio 2023, supera la risalente bipartizione tra professionisti e dilettanti rimessa alle singole Federazioni sportive e perviene ad una definizione unitaria del lavoro sportivo assicurando la parità di genere.

06
Lug

La riforma dei contratti a termine: videosintesi

Posted by / mercato del lavoro
04
Lug

entra in vigore la riforma dei contratti a termine avviata dal Decreto lavoro

Posted by / mercato del lavoro

4 luglio 2023 in Italia: non l’Independence Day, ma la data di entrata in vigore della Legge 85 del 3 luglio 2023 di conversione con modificazioni, del cosiddetto “Decreto Lavoro”, numero 48 del 4 maggio 2023

  • COSA CAMBIA?

Sostanzialmente, per un anno, fino al 30 aprile 2024, viene sbloccata la possibilità di avere contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi.

  • COM’ERA?

Fino a ieri (dopo la stretta portata cinque anni fa dal Decreto Dignità) era possibile un solo contratto di durata complessiva di 12 mesi comprese le proroghe, che non potevano essere comunque più di quattro. 

I limiti riguardano il rapporto tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore, sulle stesse mansioni e non si applicano alle successioni di rapporti stagionali

Andare oltre i 12 mesi e raggiungere la soglia dei 24 era di fatto lecito solo per ragioni sostitutive, dato il carattere “impossibile” delle causali che erano richieste

  • IL RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE

il Decreto Lavoro sopprime le causali del Decreto Dignità e le sostituisce con un rinvio a cascata: o alle causali che saranno previste dai contratti collettivi stipulati tra le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative; o ai contratti collettivi comunque applicati in azienda

  • LA DEROGA FINO AL 30 APRILE 2024

in ogni caso, fino al 30 aprile 2024, il superamento della soglia dei 12 mesi fino a quella dei 24 mesi sarà possibile anche “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”, cioè direttamente dal datore di lavoro e dal lavoratore: è una formulazione che riecheggia quella del vecchio “causalone” e che, come la precedente, potrà generare contenzioso interpretativo

APERTURA ANCHE AI “RINNOVI”

è considerato “rinnovo” un nuovo contratto a termine tra le stesse parti per le medesime mansioni, separato dal precedente da uno stacco, diversamente dalla proroga, che è la prosecuzione senza interruzioni oltre il termine originario

La legge di conversione consente, con effetto quindi da oggi 4 luglio, di superare i 12 mesi e raggiungere i 24 (in presenza anche soltanto di accordo individuale sul “causalone”) non solo prorogando un contratto a termine in corso, ma anche stipulandone uno nuovo  – quindi un “rinnovo” – con un ex dipendente che aveva già lavorato a termine per noi con le stesse mansioni per meno di 24 mesi complessivi.

E VOI COSA NE PENSATE?

Il superamento della causali “impossibili”, cioè in sostanza la rimozione della impossibilità di proseguire rapporti fino ai 24 mesi, così come il rinvio alla flessibilità governata dalla contrattazione collettiva, appare un riequilibrio di buon senso. L’apertura alla deroga individuale si presta ad abusi, dilatando la acausalità di fatto a tutti i 24 mesi e introducendo elementi di incertezza e contenzioso. E’ una apertura temporanea, ma non siamo nuovi a proroghe. Inoltre lo stesso decreto (con gli sgravi concessi al lavoro stagionale nel turismo) riconosce che ormai il mercato del lavoro in molti settori ha cambiato segno, e soffre di una carenza di manodopera ormai cronica, che non richiede certo misure di emergenza per favorire l’occupazione a tutti i costi, anche precaria.

In ogni caso si conferma che la materia del tempo determinato è tra i temi del diritto del lavoro, tra le più “politicamente sensibili” e quindi tra quelle destinate ad essere oggetto di modifica ad ogni cambio di orientamento.

15
Giu

Decreto alluvione: arriva la CIG

Posted by / ammortizzatori, rapporto di lavoro

Dal 15-06-2023, secondo la Circolare 53 dell’8 giugno scorso, l’INPS è pronta per ricevere i flussi con i dati relativi all’ammortizzatore sociale “unico” emergenziale istituito con il cosiddetto “Decreto alluvione” in Gazzetta dal 1 giugno DL 61/2023 (“Interventi urgenti per fronteggiare l’emergenza provocata dagli eventi alluvionali”)

Contiene le prime misure a sostegno dei territori colpiti dalle alluvioni del mese scorso.

Elenchiamo in fondo le località della Regione Emilia-Romagna cui la misura si applicano, schematizzando di seguito questa e le altre misure del decreto che toccano il mondo del lavoro

L’art. 1 dispone la SOSPENSIONE DEI TERMINI

  • ai SOGGETTI “che, alla data del 1°  maggio  2023,  avevano  la residenza ovvero la sede legale o la  sede  operativa  nei  territori  indicati“
  • dei termini in SCADENZA “nel  periodo  dal  1°maggio 2023 al 31 agosto 2023“

per i VERSAMENTI 

  • “… tributari”;
  • compresi quelli “delle ritenute alla fonte…operate … in qualita’ di sostituti d’imposta”, e delle “trattenute relative alle addizionali regionale e comunale all’imposta sul reddito delle persone fisiche”
  • nonchè dei “versamenti, tributari e non, derivanti dalle  cartelle  di  pagamento emesse dagli agenti della  riscossione”
  • e di quelli “relativi agli adempimenti e ai  versamenti  dei  contributi previdenziali  e  assistenziali  e  dei  premi  per   l’assicurazione obbligatoria”;

e per gli ADEMPIMENTI (“nel medesimo  periodo,   non   trovano  applicazione   le   disposizioni sanzionatorie”)

  • “tributari”
  • e “relativi ai rapporti di lavoro, verso  le  amministrazioni  pubbliche”

previsti 

  • “a  carico  di  datori  di  lavoro”   MA ANCHE
  • “di  professionisti,  di consulenti e centri di assistenza fiscale che abbiano sede o  operino nei territori indicati” ,
  • “anche per conto di aziende  e clienti non operanti nei predetti  territori.”

con differimento:

  • i versamenti correnti sospesi possono essere effettuati entro il 28-11-2023
  • il termine dei versamenti esattoriali si allunga dei 123 gg di sospensione

L’art. 2 sospende inoltre i termini di prescrizione e decadenza :

“il  decorso  dei termini perentori, legali e convenzionali, sostanziali e processuali, comportanti prescrizioni e decadenze da qualsiasi diritto, azione  ed eccezione e’ sospeso dal 1° maggio 2023 fino al  31  luglio  2023”

non solo ai soggetti residenti (o aventi sede) nei territori colpiti, ma anche a coloro che “esercitavano  la  propria  attivita’  lavorativa,  produttiva  o   di funzione nei territori  indicati”.

Il meccanismo applicato è il seguente:

  • il termine che ha iniziato a decorrere prima “riprende a decorrere dalla fine del periodo di  sospensione”
  • “Ove  il decorso abbia inizio durante  il  periodo  di  sospensione,  l’inizio stesso e’ differito alla fine  del  periodo”
  • “Quando  il  termine  e’ computato a ritroso e ricade in tutto  o  in  parte  nel  periodo  di sospensione, e’ differita… l’attivita’ da cui  decorre  il termine in modo da consentirne il rispetto.”

Quindi, ad esempio, un lavoratore licenziato il 20 aprile vedrà il termine decadenziale di 60 gg per l’impugnazione scadere il 19 settembre (invece che il 19 giugno).

Il provvedimento prevede la sospensione (da maggio ad agosto) anche di tutti i termini nei procedimenti amministrativi, senza esclusione, vi è motivo di ritenere, anche per i termini assegnati nell’ambito dei procedimenti ispettivi del lavoro.

L’ammortizzatore sociale con cui abbiamo esordito è istituito dall’art. 7

DESTINATARI sono i “lavoratori subordinati del settore privato che, alla data del 1° maggio 2023,

  • risiedono o
  • sono domiciliati ovvero  
  • lavorano  presso un’impresa che ha sede legale  od  operativa  in  uno dei  territori”

e 

 “che  sono  impossibilitati  a  prestare attivita’ lavorativa“

O

“ai  lavoratori  privati dipendenti, …ove residenti o domiciliati nei medesimi territorI” “impossibilitati in tutto o in parte a recarsi al  lavoro a seguito degli eventi straordinari emergenziali“

La norma precisa che “L’impossibilita’ di recarsi al lavoro… deve essere  collegata 

  • a  un  provvedimento …connesso  all’evento  straordinario  emergenziale, 
  • alla interruzione o impraticabilita’ delle  vie  di  comunicazione  ovvero
  • alla  inutilizzabilita’  dei  mezzi   di   trasporto,  ovvero  
  • alla inagibilita’  della  abitazione  di  residenza  o  domicilio,  
  • alle condizioni di salute di familiari conviventi, ovvero 
  • ad ulteriori avvenimenti che abbiano richiesto la presenza del lavoratore in luogo diverso  da  quello  di  lavoro, tutti ricollegabili all’evento straordinario ed  emergenziale“

La disposizione della norma primaria (“Tali condizioni devono essere adeguatamente documentate“) è colmata dalla Circolare, che al punto 5.2 precisa che:

  • la domanda deve essere presentata sempre dal datore di lavoro, anche quando l’ammortizzatore sia richiesto per una delle impossibilità “soggettive ” del lavoratore sopra elencate;
  • nel qual caso il datore richiedente dovrà acquisire e conservare una autocertificazione del lavoratore interessato

L’ammortizzatore può essere usufruito

  • “entro il limite temporale del 31 agosto  2023”

 “ferme  restando  le  durate  massime … 

  • di 90 giornate per impedimento oggettivo aziendale
  • di 15 giornate per impedimento soggettivo del lavoratore 

Ritengo che i due limiti siano cumulabili, cioè che ad esempio un lavoratore che sia stato in ammortizzatore per tutto il periodo massimo consentito di 90 gg per sospensione dell’attività aziendale, possa prorogare (o riprendere, purchè entro il 31-08) l’assenza ove siano ancora presenti ragioni “soggettive” (ad esempio la persistente inagibilità della propria abitazione).

L’istituto emergenziale condivide con gli altri ammortizzatori ordinari gli importi, i massimali e la copertura figurativa; se ne discosta perchè non è prevista alcuna formalità procedurale (la consultazione sindacale, ad esempio, anche se la Circolare – ma non il decreto – caldeggia almeno “un’informativa”); nè – si deve ritenere – il termine (ordinariamente previsto per le domande di Cassa, cioè la fine del mese successivo a quello di godimento – si sottrae alla sospensione dei termini introdotta dalla norma primaria: tant’è che la circolare ne chiede il rispetto, ma come raccomandazione a scopo organizzativa, costretta a confermare che non si incorre in difetto in alcuna decadenza.

L’Istituto, con la Circolare, si preoccupa però di raccomandare ai datori che hanno in corso del periodo ammortizzatori ad altro titolo e vogliano giovarsi – per comprensibili ragioni di massimale e data l’alternatività tassativa tra gli strumenti – di quello emergenziale, di comunicare immediatamente la sospensione dell’ammortizzatore in corso e il “passaggio” a quello emergenziale.

L’ultima particolarità rispetto agli strumenti ordinari (che viene da pensare sia stata prevista – essendo un vincolo, e non una facoltà – più a scopo antileusivo e di risparmio di spesa che per agevolare la liquidità delle imprese) è che l’erogazione è possibile solo in forma diretta da parte dell’INPS: non è cioè ammessa (nemmeno come facoltà) l’anticipazione e successivo conguaglio da parte del datore.

Secondo ripetuta consuetudine, è presente il vieto strumento del contingentamento della spesa (fino al massimo di 620 milioni di Euro) che costringe la Circolare a ipotizzare il mancato accoglimento delle domande che pervengano a massimale raggiunto…trasformando la giornata di oggi in un mesto click day; confidiamo nella forza dei territori colpiti perchè non accada.

Elenco delle località della Regione Emilia-Romagna ammesse alle misure:

  • FE ARGENTA: Campotto e Lavezzola
  • BO BOLOGNA: Paleotto
  • BO BORGO TOSSIGNANO: tutto il territorio comunale
  • BO BUDRIO: Prunaro, Vedrana e Vigorso
  • BO CASALFIUMANESE: tutto il territorio comunale
  • BO CASTEL DEL RIO: tutto il territorio comunale
  • BO CASTEL GUELFO DI BOLOGNA: capoluogo ovest
  • BO CASTEL MAGGIORE: Castello
  • BO CASTEL SAN PIETRO TERME: Gaiana e Montecalderaro, Molinonovo e Gallo Bolognese, capoluogo parco Lungo Sillaro
  • BO CASTENASO: Fiesso, Laghetti Madonna di Castenaso, XXV Aprile
  • BO DOZZA: limitatamente al capoluogo
  • BO FONTANELICE: tutto il territorio comunale
  • BO IMOLA: San Prospero, Giardino, Spazzate Sassatelli, Sasso Morelli, Montecatone, Ponticelli, Pieve di Sant’Andrea, Sesto Imolese, Ponte Massa, Tremonti, Autodromo Codrignanese
  • BO LOIANO: tutto il territorio comunale
  • BO MEDICINA: Villa Fontana, Sant’Antonio, Portonovo, Fiorentina, Buda, Fossatone, Crocetta, Fantuzza, Ganzanigo, San Martino, Via Nuova
  • BO MOLINELLA: Selva Malvezzi e San Martino in Argine
  • BO MONGHIDORO: tutto il territorio comunale
  • BO MONTE SAN PIETRO: Monte San Giovanni, Calderino, Loghetto, Amola
  • BO MONTERENZIO: tutto il territorio comunale
  • BO MONZUNO: tutto il territorio comunale
  • BO MORDANO: tutto il territorio comunale
  • BO OZZANO DELL’EMILIA: Quaderna zona industriale, Ciagniano, Settefonti, Montearmato, Ca’ del Rio, Molino del Grillo, Noce Mercatale
  • BO PIANORO: Paleotto, Botteghino e Livergnano
  • BO SAN BENEDETTO VAL DI SAMBRO: Bacucco, Ca’ Nova Galeazzi e Molino della Valle
  • BO SAN LAZZARO DI SAVENA: Ponticella, Farneto, Pizzocalbo, Borgatella di Idice e Cicogna
  • BO SASSO MARCONI: Mongardino e Tignano
  • BO VALSAMOGGIA: Savigno, Monteveglio e Castello di Serravalle
  • FC BAGNO DI ROMAGNA: tutto il territorio comunale
  • FC BERTINORO: tutto il territorio comunale
  • FC BORGHI: tutto il territorio comunale
  • FC CASTROCARO TERME E TERRA DEL SOLE: tutto il territorio comunale
  • FC CESENA: tutto il territorio comunale
  • FC CESENATICO: tutto il territorio comunale
  • FC CIVITELLA DI ROMAGNA: tutto il territorio comunale
  • FC DOVADOLA: tutto il territorio comunale
  • FC FORLI’: tutto il territorio comunale
  • FC FORLIMPOPOLI: tutto il territorio comunale
  • FC GALEATA: tutto il territorio comunale
  • FC GAMBETTOLA: tutto il territorio comunale
  • FC GATTEO: tutto il territorio comunale
  • FC LONGIANO: tutto il territorio comunale
  • FC MELDOLA: tutto il territorio comunale
  • FC MERCATO SARACENO: tutto il territorio comunale
  • FC MODIGLIANA: tutto il territorio comunale
  • FC MONTIANO: tutto il territorio comunale
  • FC PORTICO E SAN BENEDETTO: tutto il territorio comunale
  • FC PREDAPPIO: tutto il territorio comunale
  • FC PREMILCUORE: tutto il territorio comunale
  • FC ROCCA SAN CASCIANO: tutto il territorio comunale
  • FC RONCOFREDDO: tutto il territorio comunale
  • FC SAN MAURO PASCOLI: tutto il territorio comunale
  • FC SANTA SOFIA: tutto il territorio comunale
  • FC SARSINA: tutto il territorio comunale
  • FC SAVIGNANO SUL RUBICONE: tutto il territorio comunale
  • FC SOGLIANO AL RUBICONE. tutto il territorio comunale
  • FC TREDOZIO: tutto il territorio comunale
  • FC VERGHERETO: tutto il territorio comunale
  • RA ALFONSINE: tutto il territorio comunale
  • RA BAGNACAVALLO: tutto il territorio comunale
  • RA BAGNARA DI ROMAGNA: tutto il territorio comunale
  • RA BRISIGHELLA: tutto il territorio comunale
  • RA CASOLA VALSENIO: tutto il territorio comunale
  • RA CASTEL BOLOGNESE: tutto il territorio comunale
  • RA CERVIA: tutto il territorio comunale
  • RA CONSELICE: tutto il territorio comunale
  • RA COTIGNOLA: tutto il territorio comunale
  • RA FAENZA: tutto il territorio comunale
  • RA FUSIGNANO: tutto il territorio comunale
  • RA LUGO: tutto il territorio comunale
  • RA MASSA LOMBARDA: tutto il territorio comunale
  • RA RAVENNA: tutto il territorio comunale
  • RA RIOLO TERME: tutto il territorio comunale
  • RA RUSSI: tutto il territorio comunale
  • RA SANT’AGATA SUL SANTERNO: tutto il territorio comunale
  • RA SOLAROLO: tutto il territorio comunale
  • RN MONTESCUDO: tutto il territorio comunale
  • RN CASTELDELCI: tutto il territorio comunale
  • RN SANT’AGATA FELTRIA: tutto il territorio comunale
  • RN NOVAFELTRIA: tutto il territorio comunale
  • RN SAN LEO: tutto il territorio comunale
18
Mag

Congedo parentale all’80% :  3 requisiti per usufruirne

Posted by / genitorialità, rapporto di lavoro

L’INPS ha fornito le istruzioni  per la fruizione del congedo parentale recentemente riformato

Ha pubblicato il 16-05-2023 la Circolare n. 45/2023.

La Legge di Bilancio 2023 (L. 197/2022 all’art. 1 comma 359) ha modificato il TU elevanto l’indennità di congedo parentale facoltativo dal 30% all’80% per 1 mese, da fruire entro il sesto anno di vita del figlio.

Sappiamo che genitori possono fruire al massimo di complessivi 10 mesi di congedo (che passano a 11 se il padre si astiene per un periodo – intero o frazionato –  di almeno 3 mesi).

I genitori debbono usufruirne entro i 12 anni di vita del figlio (o entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento).

Su questo totale di 10 mesi (o 11) di congedo, 9 sono indennizzati e 1 (o 2) sono 9: 3 per ciascun genitore (non trasferibili all’altro genitore) e ulteriori 3 che spettano ad entrambi i genitori alternativamente tra loro.

La nuova norma non modifica la durata del congedo retribuito (che rimane di 9 mesi complessivi).

Eleva l’indennità all’80% (invece che al 30%) per 1 mese (dei 3 spettanti a ciascun genitore non trasferibili all’altro) a condizione che sia fruito entro i 6 anni di vita (o di ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore. 

Pertanto ad oggi i periodi di congedo sono indennizzati all’80% per 1 mese nel limite dei 6 anni di vita del minore (o entro i entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento) e al 30% per 8 mesi, mentre i rimanenti 2 mesi non sono indennizzati, a meno che il richiedente percepisca un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico AGO.

La fruizione del congedo all’80% è ammessa:

  • solo per i lavoratori dipendenti;
  • solo per i congedi di maternità o paternità che terminano successivamente al 31 dicembre 2022;
  • solo fintantochè il bambino non compie i 6 anni (o fino al sesto anno dall’ingresso nella famiglia).

Il congedo può essere fruito in modalità oraria o giornaliera

La domanda di congedo parentale va presentata all’INPS con modalità telematica, attraverso i consueti canali, ossia tramite il portale INPS, tramite il Contact center o gli istituti di patronato.

05
Mag

Il Decreto Lavoro da oggi è in vigore

Posted by / rapporto di lavoro

Ritorna il causalone nei contratti a termine: il DL 48/2023 all’art. 24) supera le causali rigide introdotte dal Decreto Dignità.

Dopo i primi 12 mesi acausali e fino alla soglia dei 24 mesi  ne demanda l’individuazione alla contrattazione collettiva anche aziendale.

Per un anno dall’entrata in vigore (fino al 30-04-2024) consente comunque (in assenza di regolazione collettiva) il riferimento a “esigenze  di  natura  tecnica,  organizzativa   o produttiva individuate dalle parti”.

Prorogata anche per il 2023 (all’art. 40) l’innalzamento della soglia di esenzione dei fringe benefit e rimborsi bollette introdotta a fine 2022, ma solo per il lavoratore con figli a carico

28
Apr

Videosorveglianza e strumenti di controllo a distanza; il punto dell’INL suil’utilizzo di sistemi dei geo localizzazione (GPS).

Posted by / rapporto di lavoro

Con recente nota (n 2572/2023 del 14-04-2023) l’Ispettorato Nazionale del lavoro ha fornito indicazioni operative in ordine al rilascio di provvedimenti autorizzativi per l’installazione nei luoghi di lavoro di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori

Tali indicazioni fanno tesoro dell’esperienza maturata a seguito delle modifiche apportate alla previsione statutaria dal dlgs 23/2015 e tengono conto, attesa l’ormai incontestabile interconnessione in materia, degli orientamenti del Garante per la protezione dei dati personali.

Se infatti da un lato il comma 3 della previsione statutaria vincola l’utilizzo di dati (seppur legittimamente acquisiti ai sensi dei commi precedenti) al rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali; dall’altro, il rispetto delle garanzie di cui all’art. 4 costituisce imprescindibile condizione di liceità dei trattamenti (artt. 5, 6 e 88 GDPR 2016/676 e art. 114 Codice Privacy così come modificato dal d.lgs 101/2018).

Dal punto di vista generale l’Ispettorato è chiaro nel rimarcare, anche alla luce della disciplina vigente:

  • il divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza da parte del datore di lavoro;
  • la conferma del ruolo prioritario dell’accordo collettivo con le rappresentanze aziendali e l’intervento solo eventuale e successivo della procedura autorizzatoria pubblica;
  • la natura collettiva del bene giuridico tutelato dalla disposizione statutaria e, quale corollario, l’insufficienza del consenso (seppure informato) dei lavoratori a supplire all’eventuale carenza di accordo o successivo provvedimento autorizzativo.

Specificamente, tra le varie tematiche affrontate, l’Ispettorato (dopo la nota circolare n 2/2016 del 7-11-2016) torna ad affrontare anche il tema dell’utilizzazione di sistemi di geo localizzazione (GPS), su mezzi e dispositivi utilizzati dai lavoratori.

Nel precedente intervento citato (circolare n. 2/2016) l’Ispettorato si era interessato della problematica relativa alla possibilità di considerare tali tecnologie quali “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (e come tali, ai sensi del comma 2 dell’art. 4 St. Lav., esclusi dalle condizioni e procedure di cui al comma 1).
La soluzione fornita dall’INL in tale provvedimento può essere come di seguito sintetizzata:

  • in linea di massima i sistemi di geolocalizzazione vanno considerati come elemento “aggiuntivo e ulteriore” rispetto agli strumenti di lavoro, non utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa, e pertanto possono essere installati solo previo accordo sindacale o previa autorizzazione amministrativa;
  • solo nei casi in cui tali sistemi sono installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa, ovvero nei casi in cui l’installazione è richiesta da specifiche normativa (es. per trasporto di portavalori superiore ad € 1.500.000,00) questi assumono le caratteristiche di veri e propri strumenti di lavoro e il loro utilizzo può prescindere dalle condizioni di cui al comma 1.

Con la circolare di aprile 2023, preso atto della persistente attualità del tema (atteso il registrato sensibile incremento delle istanze di autorizzazione riferite a sistemi di geolocalizzazione) e riconosciuta l’indubbia rilevanza di tali sistemi a fini della sicurezza del lavoro, della tutela del patrimonio aziendale e della più efficiente organizzazione dell’attività produttiva, l’INL delimita, alla luce delle indicazioni fornite dal Garante, i principi e gli accorgimenti cardine da adottare in materia a tutela dei soggetti interessati (i lavoratori) al trattamento:

  • esclusione della possibilità di monitoraggio continuativo del dipendente (cfr. provvedimento n. 370/2011 Garante per la protezione dei dati personali);
  • possibilità di visualizzazione della posizione geografica solo da parte di soggetti autorizzati e limitatamente a quanto strettamente necessario rispetto alle finalità perseguite;
  • possibilità di garantire la disattivazione del dispositivo durante le pause e al di fuori dell’orario di lavoro;
  • pseudonimizzazione dei dati personali tramite l’utilizzo di dati non direttamente identificativi (cfr. provvedimento n. 247/2017 Garante per la protezione dei dati personali);
  • memorizzazione dei dati raccolti solo se necessario e con tempi di conservazione proporzionati rispetto alle finalità perseguite;
  • limitazione del trattamento ai dati strettamente necessari per il perseguimento delle finalità prestabilite attinenti alle esigenze organizzative e produttive, di sicurezza sul lavoro e di tutela del patrimonio aziendale ex art. 4 St.Lav.

Indici che seppure riportati quali precondizioni per la concessione dell’autorizzazione amministrativa, assumono indubbia valenza generale in quanto elaborati sulla base dei provvedimenti dell’Autorità Garante e quindi idonei ad orientare anche la stesura e il contenuto degli accordi con le rappresentanze sindacali aziendali.

26
Apr

GDPR e PMI: le linee guida  dell’EDPB

Posted by / rapporto di lavoro

Il Comitato Europeo per la Protezione dei Dati (EDPB)  pubblica una nuova guida per aiutare le piccole e medie imprese a rispettare il GDPR.

La guida ha l’obiettivo di fornire informazioni pratiche alle PMI sulla conformità alla normativa in materia di protezione dei dati personali in formato accessibile e facilmente comprensibile.

Nella guida vengono trattati i principali aspetti del Regolamento: dalle nozioni di base sulla protezione dei dati, al rispetto dei diritti individuali degli interessati, alle regole di compliance, alle azioni da adottare in caso di violazioni dei dati (data breach) e altro ancora.

La guida è al momento disponibile solo in inglese ma sarà successivamente resa accessibile anche in altre lingue dell’UE

I contenuti sono riportati in maniera chiara e comprensibile anche grazie all’ausilio di video, diagrammi di flusso interattivi, test di autovalutazione, suggerimenti pratici e tanti altri strumenti e materiali per aiutare le piccole e  medie imprese a mettere in pratica la protezione dei dati.

Un esempio attinente all’incidenza del diritto alla protezione dei dati personali nell’ambito del rapporto di lavoro.

In tema di diritti degli interessati la guida porta il caso del dipendente licenziato che richiede all’ex datore di lavoro la cancellazione dei dati personali che lo riguardano dal database aziendale (esercitando il c.d. “diritto all’oblio” di cui all’art. 17 del Regolamento UE); l’impresa ha il dovere di opporsi a tale richiesta in relazione a quei documenti per cui la legge nazionale prescrive la conservazione per un determinato periodo di tempo (si pensi, quanto al nostro ordinamento, all’obbligo di conservazione del libro unico del lavoro).

Uno strumento che porta con sé l’auspicio di rendere più familiare, anche per le piccole medie imprese, la cultura e la cura del dato personale, scongiurando evitabili “corse ai ripari” a seguito di possibili accertamenti e sanzioni dell’Autorità Garante.

28
Ott

Il periodo di prova nel Decreto Trasparenza

Posted by / rapporto di lavoro

convegno di formazione congiunta tra AGI e Consulenti del Lavoro presso la Fondazione Forense Bolognese

Il DLgs 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”) è in vigore dallo scorso 13/08/2022.

Gli Avvocati Giuslavoristi dell’Emilia Romagna e i Consulenti del Lavoro di Bologna hanno promosso il 27 ottobre 2022 un convegno di formazione congiunto [locandina]; relatori:

Il collega Bertuccini si è occupato in particolare dell’art. 7, ove vengono dettati precetti che rivisitano la disciplina del patto di prova, ovvero il periodo destinato alla sperimentazione reciproca tra datore e lavoratore, durante il quale ciascuno dei due è libero di recedere senza giustificazione né preavviso.

Il decreto n. 104 ha anzitutto fissato il termine massimo di durata del periodo di prova in n. 6 mesi (salva l’inferiore durata eventualmente prevista dai CCNL). Si tratta di un limite che già era presente nel nostro ordinamento (art. 10 L. 604/66 e art. 4 RDL 1825/1924), ma solo per dirigenti e impiegati di prima fascia (mentre il limite era di n. 3 mesi per le figure diverse: Cass. 21874/2015 e Cass. 27535/2021). Oggi, il netto tenore della nuova norma ha parificato il limite nei sei mesi. Rimane invece possibile stabilire una durata della prova superiore rispetto a quella indicata nel CCNL applicato, laddove ciò corrisponda ad un interesse concreto del lavoratore o in caso di mansioni di particolare complessità (ad es. Cass.9789/2020; Cass. 8295/2000), purché entro il nuovo limite generale dei n. 6 mesi.

Si dispone, poi, che nel rapporto a termine il periodo di prova debba essere proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Si tratta della cristallizzazione di principi già acquisiti dalla giurisprudenza nostrana, e tuttavia la loro trasposizione in un netto precetto normativo lascia irrisolte (e anzi, le complica ulteriormente) le questioni su cui già si dibatteva: continua a mancare un criterio legale che guidi nello stabilire una congrua proporzionalità, criterio comunque inadeguato per i tempi determinati ‘brevissimi’.

Ancora, viene vietata la stipula di un secondo patto di prova per le medesime mansioni: anche questa norma riprende un principio pacifico, essendo ampiamente riconosciuta l’incompatibilità con la funzione sociale della prova, di una nuova sperimentazione in identiche mansioni. Tuttavia, la stessa giurisprudenza aveva riconosciuto la legittimità di un secondo periodo di prova per analoghe mansioni nei casi in cui ne emergesse in concreto l’effettiva esigenza, ad esempio, per l’ampio lasso di tempo trascorso dalla precedente esperienza (Cass. 8237/2015), ovvero al fine di sperimentare aspetti diversi della professionalità (Cass. 7984/2020; Cass. 28252/2018). Ora, il tono netto con cui la norma pone il divieto, occorrerà verificare se tale orientamento possa dirsi riconfermato.

L’intervento legislativo è dunque apparso eccessivamente brusco sul tema, addirittura frettoloso, aprendo in definitiva più interrogativi di quanti ne abbia chiariti, e saranno gli interpreti a dover armonizzare i nuovi precetti con il precedente tessuto normativo-lavoristico, tentando di non soccombervi.

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