Contiene le prime misure a sostegno dei territori colpiti dalle alluvioni del mese scorso.
Elenchiamo in fondo le località della Regione Emilia-Romagna cui la misura si applicano, schematizzando di seguito questa e le altre misure del decreto che toccano il mondo del lavoro
L’art. 1 dispone la SOSPENSIONE DEI TERMINI
ai SOGGETTI “che, alla data del 1° maggio 2023, avevano la residenza ovvero la sede legale o la sede operativa nei territori indicati“
dei termini in SCADENZA “nel periodo dal 1°maggio 2023 al 31 agosto 2023“
per i VERSAMENTI
“… tributari”;
compresi quelli “delle ritenute alla fonte…operate … in qualita’ di sostituti d’imposta”, e delle “trattenute relative alle addizionali regionale e comunale all’imposta sul reddito delle persone fisiche”
nonchè dei “versamenti, tributari e non, derivanti dalle cartelle di pagamento emesse dagli agenti della riscossione”
e di quelli “relativi agli adempimenti e ai versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria”;
e per gli ADEMPIMENTI (“nel medesimo periodo, non trovano applicazione le disposizioni sanzionatorie”)
“tributari”
e “relativi ai rapporti di lavoro, verso le amministrazioni pubbliche”
previsti
“a carico di datori di lavoro” MA ANCHE
“di professionisti, di consulenti e centri di assistenza fiscale che abbiano sede o operino nei territori indicati” ,
“anche per conto di aziende e clienti non operanti nei predetti territori.”
con differimento:
i versamenti correnti sospesi possono essere effettuati entro il 28-11-2023
il termine dei versamenti esattoriali si allunga dei 123 gg di sospensione
L’art. 2 sospende inoltre i termini di prescrizione e decadenza :
“il decorso dei termini perentori, legali e convenzionali, sostanziali e processuali, comportanti prescrizioni e decadenze da qualsiasi diritto, azione ed eccezione e’ sospeso dal 1° maggio 2023 fino al 31 luglio 2023”
non solo ai soggetti residenti (o aventi sede) nei territori colpiti, ma anche a coloro che “esercitavano la propria attivita’ lavorativa, produttiva o di funzione nei territori indicati”.
Il meccanismo applicato è il seguente:
il termine che ha iniziato a decorrere prima “riprende a decorrere dalla fine del periodo di sospensione”
“Ove il decorso abbia inizio durante il periodo di sospensione, l’inizio stesso e’ differito alla fine del periodo”
“Quando il termine e’ computato a ritroso e ricade in tutto o in parte nel periodo di sospensione, e’ differita… l’attivita’ da cui decorre il termine in modo da consentirne il rispetto.”
Quindi, ad esempio, un lavoratore licenziato il 20 aprile vedrà il termine decadenziale di 60 gg per l’impugnazione scadere il 19 settembre (invece che il 19 giugno).
Il provvedimento prevede la sospensione (da maggio ad agosto) anche di tutti i termini nei procedimenti amministrativi, senza esclusione, vi è motivo di ritenere, anche per i termini assegnati nell’ambito dei procedimenti ispettivi del lavoro.
L’ammortizzatore sociale con cui abbiamo esordito è istituito dall’art. 7
DESTINATARI sono i “lavoratori subordinati del settore privato che, alla data del 1° maggio 2023,
risiedono o
sono domiciliati ovvero
lavorano presso un’impresa che ha sede legale od operativa in uno dei territori”
e
“che sono impossibilitati a prestare attivita’ lavorativa“
O
“ai lavoratori privati dipendenti, …ove residenti o domiciliati nei medesimi territorI” “impossibilitati in tutto o in parte a recarsi al lavoro a seguito degli eventi straordinari emergenziali“
La norma precisa che “L’impossibilita’ di recarsi al lavoro… deve essere collegata
a un provvedimento …connesso all’evento straordinario emergenziale,
alla interruzione o impraticabilita’ delle vie di comunicazione ovvero
alla inutilizzabilita’ dei mezzi di trasporto, ovvero
alla inagibilita’ della abitazione di residenza o domicilio,
alle condizioni di salute di familiari conviventi, ovvero
ad ulteriori avvenimenti che abbiano richiesto la presenza del lavoratore in luogo diverso da quello di lavoro, tutti ricollegabili all’evento straordinario ed emergenziale“
La disposizione della norma primaria (“Tali condizioni devono essere adeguatamente documentate“) è colmata dalla Circolare, che al punto 5.2 precisa che:
la domanda deve essere presentata sempre dal datore di lavoro, anche quando l’ammortizzatore sia richiesto per una delle impossibilità “soggettive ” del lavoratore sopra elencate;
nel qual caso il datore richiedente dovrà acquisire e conservare una autocertificazione del lavoratore interessato
L’ammortizzatore può essere usufruito
“entro il limite temporale del 31 agosto 2023”
“ferme restando le durate massime …
di 90 giornate per impedimento oggettivo aziendale
di 15 giornate per impedimento soggettivo del lavoratore
Ritengo che i due limiti siano cumulabili, cioè che ad esempio un lavoratore che sia stato in ammortizzatore per tutto il periodo massimo consentito di 90 gg per sospensione dell’attività aziendale, possa prorogare (o riprendere, purchè entro il 31-08) l’assenza ove siano ancora presenti ragioni “soggettive” (ad esempio la persistente inagibilità della propria abitazione).
L’istituto emergenziale condivide con gli altri ammortizzatori ordinari gli importi, i massimali e la copertura figurativa; se ne discosta perchè non è prevista alcuna formalità procedurale (la consultazione sindacale, ad esempio, anche se la Circolare – ma non il decreto – caldeggia almeno “un’informativa”); nè – si deve ritenere – il termine (ordinariamente previsto per le domande di Cassa, cioè la fine del mese successivo a quello di godimento – si sottrae alla sospensione dei termini introdotta dalla norma primaria: tant’è che la circolare ne chiede il rispetto, ma come raccomandazione a scopo organizzativa, costretta a confermare che non si incorre in difetto in alcuna decadenza.
L’Istituto, con la Circolare, si preoccupa però di raccomandare ai datori che hanno in corso del periodo ammortizzatori ad altro titolo e vogliano giovarsi – per comprensibili ragioni di massimale e data l’alternatività tassativa tra gli strumenti – di quello emergenziale, dicomunicare immediatamente la sospensione dell’ammortizzatore in corso e il “passaggio” a quello emergenziale.
L’ultima particolarità rispetto agli strumenti ordinari (che viene da pensare sia stata prevista – essendo un vincolo, e non una facoltà – più a scopo antileusivo e di risparmio di spesa che per agevolare la liquidità delle imprese) è che l’erogazione è possibile solo in forma diretta da parte dell’INPS: non è cioè ammessa (nemmeno come facoltà) l’anticipazione e successivo conguaglio da parte del datore.
Secondo ripetuta consuetudine, è presente il vieto strumento del contingentamento della spesa (fino al massimo di 620 milioni di Euro) che costringe la Circolare a ipotizzare il mancato accoglimento delle domande che pervengano a massimale raggiunto…trasformando la giornata di oggi in un mesto click day; confidiamo nella forza dei territori colpiti perchè non accada.
Elenco delle località della Regione Emilia-Romagna ammesse alle misure:
FE ARGENTA: Campotto e Lavezzola
BO BOLOGNA: Paleotto
BO BORGO TOSSIGNANO: tutto il territorio comunale
BO BUDRIO: Prunaro, Vedrana e Vigorso
BO CASALFIUMANESE: tutto il territorio comunale
BO CASTEL DEL RIO: tutto il territorio comunale
BO CASTEL GUELFO DI BOLOGNA: capoluogo ovest
BO CASTEL MAGGIORE: Castello
BO CASTEL SAN PIETRO TERME: Gaiana e Montecalderaro, Molinonovo e Gallo Bolognese, capoluogo parco Lungo Sillaro
BO CASTENASO: Fiesso, Laghetti Madonna di Castenaso, XXV Aprile
BO DOZZA: limitatamente al capoluogo
BO FONTANELICE: tutto il territorio comunale
BO IMOLA: San Prospero, Giardino, Spazzate Sassatelli, Sasso Morelli, Montecatone, Ponticelli, Pieve di Sant’Andrea, Sesto Imolese, Ponte Massa, Tremonti, Autodromo Codrignanese
BO LOIANO: tutto il territorio comunale
BO MEDICINA: Villa Fontana, Sant’Antonio, Portonovo, Fiorentina, Buda, Fossatone, Crocetta, Fantuzza, Ganzanigo, San Martino, Via Nuova
BO MOLINELLA: Selva Malvezzi e San Martino in Argine
BO MONGHIDORO: tutto il territorio comunale
BO MONTE SAN PIETRO: Monte San Giovanni, Calderino, Loghetto, Amola
BO MONTERENZIO: tutto il territorio comunale
BO MONZUNO: tutto il territorio comunale
BO MORDANO: tutto il territorio comunale
BO OZZANO DELL’EMILIA: Quaderna zona industriale, Ciagniano, Settefonti, Montearmato, Ca’ del Rio, Molino del Grillo, Noce Mercatale
BO PIANORO: Paleotto, Botteghino e Livergnano
BO SAN BENEDETTO VAL DI SAMBRO: Bacucco, Ca’ Nova Galeazzi e Molino della Valle
BO SAN LAZZARO DI SAVENA: Ponticella, Farneto, Pizzocalbo, Borgatella di Idice e Cicogna
BO SASSO MARCONI: Mongardino e Tignano
BO VALSAMOGGIA: Savigno, Monteveglio e Castello di Serravalle
FC BAGNO DI ROMAGNA: tutto il territorio comunale
FC BERTINORO: tutto il territorio comunale
FC BORGHI: tutto il territorio comunale
FC CASTROCARO TERME E TERRA DEL SOLE: tutto il territorio comunale
FC CESENA: tutto il territorio comunale
FC CESENATICO: tutto il territorio comunale
FC CIVITELLA DI ROMAGNA: tutto il territorio comunale
FC DOVADOLA: tutto il territorio comunale
FC FORLI’: tutto il territorio comunale
FC FORLIMPOPOLI: tutto il territorio comunale
FC GALEATA: tutto il territorio comunale
FC GAMBETTOLA: tutto il territorio comunale
FC GATTEO: tutto il territorio comunale
FC LONGIANO: tutto il territorio comunale
FC MELDOLA: tutto il territorio comunale
FC MERCATO SARACENO: tutto il territorio comunale
FC MODIGLIANA: tutto il territorio comunale
FC MONTIANO: tutto il territorio comunale
FC PORTICO E SAN BENEDETTO: tutto il territorio comunale
FC PREDAPPIO: tutto il territorio comunale
FC PREMILCUORE: tutto il territorio comunale
FC ROCCA SAN CASCIANO: tutto il territorio comunale
FC RONCOFREDDO: tutto il territorio comunale
FC SAN MAURO PASCOLI: tutto il territorio comunale
FC SANTA SOFIA: tutto il territorio comunale
FC SARSINA: tutto il territorio comunale
FC SAVIGNANO SUL RUBICONE: tutto il territorio comunale
FC SOGLIANO AL RUBICONE. tutto il territorio comunale
FC TREDOZIO: tutto il territorio comunale
FC VERGHERETO: tutto il territorio comunale
RA ALFONSINE: tutto il territorio comunale
RA BAGNACAVALLO: tutto il territorio comunale
RA BAGNARA DI ROMAGNA: tutto il territorio comunale
RA BRISIGHELLA: tutto il territorio comunale
RA CASOLA VALSENIO: tutto il territorio comunale
RA CASTEL BOLOGNESE: tutto il territorio comunale
RA CERVIA: tutto il territorio comunale
RA CONSELICE: tutto il territorio comunale
RA COTIGNOLA: tutto il territorio comunale
RA FAENZA: tutto il territorio comunale
RA FUSIGNANO: tutto il territorio comunale
RA LUGO: tutto il territorio comunale
RA MASSA LOMBARDA: tutto il territorio comunale
RA RAVENNA: tutto il territorio comunale
RA RIOLO TERME: tutto il territorio comunale
RA RUSSI: tutto il territorio comunale
RA SANT’AGATA SUL SANTERNO: tutto il territorio comunale
RA SOLAROLO: tutto il territorio comunale
RN MONTESCUDO: tutto il territorio comunale
RN CASTELDELCI: tutto il territorio comunale
RN SANT’AGATA FELTRIA: tutto il territorio comunale
CONTRATTI A TERMINE: con l’ennesimo intervento sul tormentato tema, il Legislatore ha dato ampia libertà alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello (territoriale o aziendale) nel disciplinare i “casi” (non più le specifiche esigenze) in cui è possibile rinnovare o prorogare contratti di lavoro a termine oltre i dodici mesi. confermando nel resto il regime di acausalità per i rapporti di durata inferiore, anche se prorogati. In assenza di disciplina collettiva, sino al 30/4/2024 datore di lavoro e lavoratore potranno descrivere autonomamente le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Soprattutto in questa ipotesi si riproporranno le note difficoltà nella scrittura della causale. Altro interrogativo sollevato dalla novella è relativo alla possibilità per le disposizioni della contrattazione collettiva che già oggi disciplinano il tema delle causali, di essere utilizzate con il nuovo regime, e se in tal caso impediscano l’esercizio dell’autonomia privata. Rimane immutata la causale sostitutiva, che continua a consentire il ricorso alla contrattazione a termine oltre i dodici mesi.
IL NUOVO OBBLIGO DI NOMINA DEL MEDICO COMPETENTE: intervenendo sull’art. 18 comma 1 lett. a) del TULS, il Legislatore ha previsto una nuova fattispecie in cui è obbligatoria la nomina del MC da parte del datore di lavoro e dei dirigenti, che da oggi devono: “nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi”. La norma estende notevolmente l’obbligo di nomina del MC, che da oggi sarà obbligatoria non solo ove la valutazione dei rischi rilevi la presenza di rischi tipizzati da fonti normative, ma in ogni caso in cui emergano comunque profili di rischio per la salute. È il caso di ricordare, peraltro, che la mancata doverosa nomina del MC è presidiata da una sanzione penale (art. 55 TULS) a carico di datore di lavoro e dirigenti. Ci si chiede se a fronte della novella, che ha reso ancor più incerti i confini dell’obbligo di nomina, non sia opportuna la nomina “preventiva” del MC ai fini della stessa elaborazione della valutazione dei rischi, adempimento sempre più complesso e delicato (come già autorevolmente dedotto da R. Guariniello, in D&P Lav., 21/23).
NUOVI OBBLIGHI PER IL MEDICO COMPETENTE: viene introdotto, all’art. 25 del TULS, l’obbligo per il MC, in occasione delle visite di assunzione, di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro del cui contenuto tiene conto “ai fini della formulazione del giudizio di idoneità”. Al momento non sono chiarite le conseguenze per il caso in cui il lavoratore non sia in grado di produrre la cartella sanitaria precedente, e in che termini ciò possa incidere sulla possibilità di rilasciare comunque il giudizio di idoneità. Ancora, in caso di “impedimento per gravi e motivate ragioni” il MC dovràcomunicare “per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostitutoche sia in possesso dei requisiti abilitanti. La norma, addossando l’onere di provvedere alla propria sostituzione al MC, vuole superare il problema pratico derivante dal fatto che sino ad oggi in tali evenienze era il datore il lavoro a dover provvedere alla ricerca e nomina di un MC in sostituzione, con le difficoltà del caso.
LE OPERE PROVVISIONALI: la modifica b) all’articolo 21, comma 1, lettera a) del TULS estende ad artigiani, imprese familiari, autonomi l’obbligo di adeguarsi al Titolo IV per le opere provvsionali(opere che sono di ausilio nella realizzazione dei lavori civili, che non faranno parte dell’opera finale, che hanno una durata temporale limitata e devono essere rimosse quando non più necessarie, ad es. ponteggi), ovvero di adottare le misure generali di prevenzione di cui all’art. 15 e di adottare le ulteriori misure specifiche previste per tali opere (piano di sicurezza, redazione di apposito fascicolo, notifica preliminare all’ASL…). La norma deriva da una emergenza statistica, vista la grave incidenza degli infortuni gravi per “caduta dall’alto” nei cantieri.
LA FORMAZIONE DEL DDL: è introdotto l’obbligo formativo e di addestramento a carico (ed a favore) del datore di lavoro ove questi faccia uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari (quali gru, carrelli elevatori con conducente a bordo, trattori agricoli e forestali, macchine movimento terra). L’obbligo ha immediata portata precettiva ed è presidiato da una sanzione penale
MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA (D.VO N. 104/2022): sono stati semplificati gli oneri informativi in ordine ai principali aspetti del rapporto di lavoro (prova, retribuzione, formazione, ferie e congedi, orario di lavoro, preavviso, procedure in caso di licenziamento e dimissioni), che possono essere date mediante la sola indicazione della norma del CCNL o di legge che li disciplina. È stata inoltre limitata l’informativa sull’uso di sistemi decisionali o monitoraggio, che diviene obbligatoria solo ove i sistemi siano integralmente automatizzati ed è esclusa per i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.
Sappiamo che genitori possono fruire al massimo di complessivi 10 mesi di congedo (che passano a 11 se il padre si astiene per un periodo – intero o frazionato – di almeno 3 mesi).
I genitori debbono usufruirne entro i 12 anni di vita del figlio (o entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento).
Su questo totale di 10 mesi (o 11) di congedo, 9 sono indennizzati e 1 (o 2) sono 9: 3 per ciascun genitore (non trasferibili all’altro genitore) e ulteriori 3 che spettano ad entrambi i genitori alternativamente tra loro.
La nuova norma non modifica la durata del congedo retribuito (che rimane di 9 mesi complessivi).
Eleva l’indennità all’80% (invece che al 30%) per 1 mese (dei 3 spettanti a ciascun genitore non trasferibili all’altro) a condizione che sia fruito entro i 6 anni di vita (o di ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore.
Pertanto ad oggi i periodi di congedo sono indennizzati all’80% per 1 mese nel limite dei 6 anni di vita del minore (o entro i entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento) e al 30% per 8 mesi, mentre i rimanenti 2 mesi non sono indennizzati, a meno che il richiedente percepisca un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico AGO.
La fruizione del congedo all’80% è ammessa:
solo per i lavoratori dipendenti;
solo per i congedi di maternità o paternità che terminano successivamente al 31 dicembre 2022;
solo fintantochè il bambino non compie i 6 anni (o fino al sesto anno dall’ingresso nella famiglia).
Il congedo può essere fruito in modalità oraria o giornaliera
La domanda di congedo parentale va presentata all’INPS con modalità telematica, attraverso i consueti canali, ossia tramite il portale INPS, tramite il Contact center o gli istituti di patronato.
Come è noto,il Trattamento di Fine Rapporto in teoria dovrebbe essere pagato “all’atto della risoluzione del rapporto”.
La prassi universale tollera che sia traslato al cedolino successivo a quello dell’ultima mensilità (contenente anche le terminative di fine rapporto a tassazione ordinaria: tredicesima, quattordicesima se dovuta, ferie, permessi).
Questo sul presupposto che l’indice FOI viene emesso dall’ISTAT tra il 12 e il 14 del mese successivo a quello di competenza:
Quindi non è possibile (quando il rappporto si risolve nella seconda metà del mese e quindi deve tenersi conto anche della rivalutazione monetaria dell’ultimo mese) effettuare in tempo utile (entro il 10/12 del mese successivo a quello di risoluzione) il calcolo esatto del TFR lordo.
Con più debole ragione tecnica (l’indennità sostitutiva di preavviso, pur non necessitando di alcunchè per essere immediatamente calcolata, è fiscalizzata a tassazione separata come il TFR e quindi “torna comodo” pagarla unitamente allo stesso, pur essendo – diversamente da questo – imponibile contributivo) anche il pagamento dell’ind. sost. preavv. viene liquidata con le competenze del mese successivo a quello di cessazione.
Questa prassi (salvo diversa previsione presente in alcuni contratti collettivi) è divenuta così universale che non suscita praticamente più reazioni:
viene adottata anche quando il rapporto viene concluso entro metà mese e quindi :
da un lato il differimento al mese successivo è privo di ragione tecnica, in quanto l’indice FOI da utilizzare per il calcolo della rivalutazione interna TFR è quello relativo al mese precedente a quello di conclusione del rapporto, emesso verso il 12 del mese di cessazione, e quindi ben disponibile per l’elaborazione del calcolo unitamente alle competenze dell’ultimo mese, ai primi del mese successivo;
dall’altro tra la cessazione del rapporto (se intervenuta poniamo il 5 di marzo ) e la data di pagamento del TFR (se effettuata, poniamo, con il cedolino di aprile e quindi il 10 di maggio) finiscono per intercorrere più di 2 mesi (65 gg): cosa che in tempi di deflazione post crisi Lehmann non comportava che centesimi di accessori per mora ma che oggi, con l’inflazione annua che si è riaccesa, si fa più significativa.
Ritorna il causalone nei contratti a termine: il DL 48/2023 all’art. 24) supera le causali rigide introdotte dal Decreto Dignità.
Dopo i primi 12 mesi acausali e fino alla soglia dei 24 mesi ne demanda l’individuazione alla contrattazione collettiva anche aziendale.
Per un anno dall’entrata in vigore (fino al 30-04-2024) consente comunque (in assenza di regolazione collettiva) il riferimento a “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”.
Prorogata anche per il 2023 (all’art. 40) l’innalzamento della soglia di esenzione dei fringe benefit e rimborsi bollette introdotta a fine 2022, ma solo per il lavoratore con figli a carico
Con recente nota (n 2572/2023 del 14-04-2023) l’Ispettorato Nazionale del lavoro ha fornito indicazioni operative in ordine al rilascio di provvedimenti autorizzativi per l’installazione nei luoghi di lavoro di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori
Tali indicazioni fanno tesoro dell’esperienza maturata a seguito delle modifiche apportate alla previsione statutaria dal dlgs 23/2015 e tengono conto, attesa l’ormai incontestabile interconnessione in materia, degli orientamenti del Garante per la protezione dei dati personali.
Se infatti da un lato il comma 3 della previsione statutaria vincola l’utilizzo di dati (seppur legittimamente acquisiti ai sensi dei commi precedenti) al rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali; dall’altro, il rispetto delle garanzie di cui all’art. 4 costituisce imprescindibile condizione di liceità dei trattamenti (artt. 5, 6 e 88 GDPR 2016/676 e art. 114 Codice Privacy così come modificato dal d.lgs 101/2018).
Dal punto di vista generale l’Ispettorato è chiaro nel rimarcare, anche alla luce della disciplina vigente:
il divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza da parte del datore di lavoro;
la conferma del ruolo prioritario dell’accordo collettivo con le rappresentanze aziendali e l’intervento solo eventuale e successivo della procedura autorizzatoria pubblica;
la natura collettiva del bene giuridico tutelato dalla disposizione statutaria e, quale corollario, l’insufficienza del consenso (seppure informato) dei lavoratori a supplire all’eventuale carenza di accordo o successivo provvedimento autorizzativo.
Specificamente, tra le varie tematiche affrontate, l’Ispettorato (dopo la nota circolare n 2/2016 del 7-11-2016) torna ad affrontare anche il tema dell’utilizzazione di sistemi di geo localizzazione (GPS), su mezzi e dispositivi utilizzati dai lavoratori.
Nel precedente intervento citato (circolare n. 2/2016) l’Ispettorato si era interessato della problematica relativa alla possibilità di considerare tali tecnologie quali “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (e come tali, ai sensi del comma 2 dell’art. 4 St. Lav., esclusi dalle condizioni e procedure di cui al comma 1). La soluzione fornita dall’INL in tale provvedimento può essere come di seguito sintetizzata:
in linea di massima i sistemi di geolocalizzazione vanno considerati come elemento “aggiuntivo e ulteriore” rispetto agli strumenti di lavoro, non utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa, e pertanto possono essere installati solo previo accordo sindacale o previa autorizzazione amministrativa;
solo nei casi in cui tali sistemi sono installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa, ovvero nei casi in cui l’installazione è richiesta da specifiche normativa (es. per trasporto di portavalori superiore ad € 1.500.000,00) questi assumono le caratteristiche di veri e propri strumenti di lavoro e il loro utilizzo può prescindere dalle condizioni di cui al comma 1.
Con la circolare di aprile 2023, preso atto della persistente attualità del tema (atteso il registrato sensibile incremento delle istanze di autorizzazione riferite a sistemi di geolocalizzazione) e riconosciuta l’indubbia rilevanza di tali sistemi a fini della sicurezza del lavoro, della tutela del patrimonio aziendale e della più efficiente organizzazione dell’attività produttiva, l’INL delimita, alla luce delle indicazioni fornite dal Garante, i principi e gli accorgimenti cardine da adottare in materia a tutela dei soggetti interessati (i lavoratori) al trattamento:
esclusione della possibilità di monitoraggio continuativo del dipendente (cfr. provvedimento n. 370/2011 Garante per la protezione dei dati personali);
possibilità di visualizzazione della posizione geografica solo da parte di soggetti autorizzati e limitatamente a quanto strettamente necessario rispetto alle finalità perseguite;
possibilità di garantire la disattivazione del dispositivo durante le pause e al di fuori dell’orario di lavoro;
pseudonimizzazione dei dati personali tramite l’utilizzo di dati non direttamente identificativi (cfr. provvedimento n. 247/2017 Garante per la protezione dei dati personali);
memorizzazione dei dati raccolti solo se necessario e con tempi di conservazione proporzionati rispetto alle finalità perseguite;
limitazione del trattamento ai dati strettamente necessari per il perseguimento delle finalità prestabilite attinenti alle esigenze organizzative e produttive, di sicurezza sul lavoro e di tutela del patrimonio aziendale ex art. 4 St.Lav.
Indici che seppure riportati quali precondizioni per la concessione dell’autorizzazione amministrativa, assumono indubbia valenza generale in quanto elaborati sulla base dei provvedimenti dell’Autorità Garante e quindi idonei ad orientare anche la stesura e il contenuto degli accordi con le rappresentanze sindacali aziendali.
La guida ha l’obiettivo di fornire informazioni pratiche alle PMI sulla conformità alla normativa in materia di protezione dei dati personali in formato accessibile e facilmente comprensibile.
Nella guida vengono trattati i principali aspetti del Regolamento: dalle nozioni di base sulla protezione dei dati, al rispetto dei diritti individuali degli interessati, alle regole di compliance, alle azioni da adottare in caso di violazioni dei dati (data breach) e altro ancora.
La guida è al momento disponibile solo in inglese ma sarà successivamente resa accessibile anche in altre lingue dell’UE
I contenuti sono riportati in maniera chiara e comprensibile anche grazie all’ausilio di video, diagrammi di flusso interattivi, test di autovalutazione, suggerimenti pratici e tanti altri strumenti e materiali per aiutare le piccole e medie imprese a mettere in pratica la protezione dei dati.
Un esempio attinente all’incidenza del diritto alla protezione dei dati personali nell’ambito del rapporto di lavoro.
In tema di diritti degli interessati la guida porta il caso del dipendente licenziato che richiede all’ex datore di lavoro la cancellazione dei dati personali che lo riguardano dal database aziendale (esercitando il c.d. “diritto all’oblio” di cui all’art. 17 del Regolamento UE); l’impresa ha il dovere di opporsi a tale richiesta in relazione a quei documenti per cui la legge nazionale prescrive la conservazione per un determinato periodo di tempo (si pensi, quanto al nostro ordinamento, all’obbligo di conservazione del libro unico del lavoro).
Uno strumento che porta con sé l’auspicio di rendere più familiare, anche per le piccole medie imprese, la cultura e la cura del dato personale, scongiurando evitabili “corse ai ripari” a seguito di possibili accertamenti e sanzioni dell’Autorità Garante.
I nostri colleghi Gianluca Sibani e Alessandro Bertuccini sono stati confermati per un altro triennio componenti del Consiglio Direttivo della Sezione Emilia Romagna dell’AGI, l’associazione degli Avvocati Giuslavoristi Italiani, all’esito delle elezioni tenutesi il 12 e 13 aprile 2023.
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