Dal 3 al 5 ottobre abbiamo avuto il privilegio di prendere parte al Convegno nazionale AGI 2024, “…Fondata sul Lavoro”, tenutosi a Roma presso il Parco dei Principi Grand Hotel & SPA. L’evento, organizzato dall’associazione degli Avvocati Giuslavoristi Italiani (AGI), ha rappresentato un’importante occasione di riflessione sui temi centrali del diritto del lavoro, offrendo momenti di confronto tra giuristi altissimo livello.
La partecipazione a questo prestigioso appuntamento è per noi una consolidata consuetudine, in quanto membri attivi dell’associazione: abbiamo potuto seguire dibattiti di straordinario interesse su argomenti chiave come i diritti emergenti nel mondo del lavoro, la tutela della dignità del lavoratore e le sfide della contrattazione collettiva.
Il convegno, insignito della medaglia di rappresentanza del Presidente della Repubblica, si è confermato un momento essenziale per continuare a sviluppare le nostre competenze e contribuire all’evoluzione del diritto del lavoro, in un contesto caratterizzato da profonde trasformazioni sociali ed economiche.
Martina, classe 1988, è tra le più giovani a ricoprire un incarico di così grande responsabilità. La Consigliera di Parità è un organismo chiave nella promozione e tutela delle pari opportunità tra uomini e donne nel contesto lavorativo. Tra i suoi poteri spiccano quelli di iniziativa giudiziaria, potendo agire in prima persona o affiancare lavoratrici e lavoratori vittime di discriminazioni di genere. Inoltre, ha il compito di monitorare il rispetto delle norme antidiscriminatorie, promuovere politiche attive per l’uguaglianza e sensibilizzare le istituzioni e le imprese del territorio.
Martina con la sua energia e competenza saprà certamente portare un contributo importante in un ruolo così delicato e strategico per la promozione di una vera parità di genere nel mondo del lavoro.
Commento di Gianluca Sibani, socio di DelLavoro avvocati, su “Modulo24 Contenzioso Lavoro”, il portale del Sole 24 Ore per il contenzioso del lavoro e previdenziale in Italia.
Titolo dell’articolo: “Il diritto all’integrità della posizione contributiva quale diritto soggettivo del lavoratore. Nota a Cassazione, Sez. Lavoro, ordinanza 2 maggio 2024, n. 11730.”
Abstract: L’articolo affronta la tematica del diritto del lavoratore al regolare versamento dei contributi previdenziali da parte del datore di lavoro. In caso di inadempimento, il lavoratore può agire in giudizio per tutelare tale diritto senza dover dimostrare un pregiudizio concreto alle prestazioni previdenziali e senza la necessità di integrare il contraddittorio con l’INPS.
Contenuti principali: L’avvocato Sibani analizza la recente ordinanza della Cassazione (Sez. Lavoro, n. 11730/2024), che ha sancito il diritto soggettivo del lavoratore all’integrità della propria posizione contributiva. La Corte ha ribadito che il lavoratore può sempre agire contro il datore di lavoro per l’accertamento della regolarità contributiva, indipendentemente dal pregiudizio attuale sulle prestazioni previdenziali. Questo diritto fondamentale deriva dal principio di automaticità delle prestazioni previsto dall’art. 2116 del Codice Civile e dall’art. 38 della Costituzione.
Collaborazione con “Modulo24 Contenzioso Lavoro”: La pubblicazione di questo contributo rientra nella collaborazione strutturata tra “Modulo24 Contenzioso Lavoro” e AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani, l’associazione forense specialistica riconosciuta dal Consiglio Nazionale Forense. AGI aggrega gli avvocati specialisti in diritto del lavoro, previdenziale e sindacale, L’avvocato Sibani ne è consigliere nazionale.
Per ulteriori dettagli, consultare l’articolo completo su “Modulo24 Contenzioso Lavoro”.
Con la recente ennesima pronuncia della Corte costituzionale, sentenza 23 gennaio – 22 febbraio 2024 n. 22 (in G.U. 1ª s.s. 28/02/2024 n. 9), continua l’opera di intaglio sul testo del d.vo n. 23/2015 (introduttivo del sistema delle c.d. tutele crescenti), che nel corso degli anni è stato profondamente e ripetutamente inciso, tanto da uscirne oggi sostanzialmente trasformato Il Giudice delle Leggi ha da ultimo dichiarato “l’illegittimità costituzionale dell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola «espressamente».
Per effetto di tale pronuncia, si legge in sentenza, “il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra anche l’espressa (e testuale) sanzione della nullità, sia che ciò non sia espressamente previsto, pur rinvenendosi il carattere imperativo della prescrizione violata e comunque “salvo che la legge disponga diversamente”.
Con il testo originario, che assegnava la tutela reintegratoria “forte” dell’art. 2 solo ai “casi di nullità espressamente previsti dalla legge” si era posto con gran frequenza il problema di quale tutela assegnare al licenziamento nei casi in cui il licenziamento fosse riconducibile ad una nullità “solo” virtuale (ossia, ex art. 1418 c.c., per contrasto con una norma imperativa) e non testuale (ossia la nullità non fosse espressamente prevista dalla legge). Alcuni esempi rivelatisi problematici per la loro non collocabilità all’interno del sistema di tutele apprestato dal d.vo n. 23/2015 sono il licenziamento comminato per mancato superamento della prova, in presenza di patto di prova nullo e il licenziamento in violazione del periodo di comporto, il licenziamento privo di ogni motivazione (non riconducibile al mero vizio della motivazione). Ipotesi in cui non ricorre né un giustificato motivo e né una giusta causa, si tratta di licenziamenti ad nutum. la giurisprudenza di merito e di Cassazione ha variamente risposto (a volte riconducendo la fattispecie alla tutela solo indennitaria di cui all’art. 3 co. 1 quale “regola generale” nel sistema delle tutele crescenti). A ben vedere tali ipotesi sono riconducibili ad evidente nullità per violazione dell’art. 1 L. n. 604/1966, norma imperativa posta a tutela di interessi rilevanti ai sensi degli artt. 1, 4, 35, 36 Cost., art. 41 Cost., comma 2, per cui “il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo”. Alla luce della modifica del testo, dell’art. 2, e del “nuovo” rilievo attribuibile alle nullità virtuali, ipotesi quali quelle richiamate, possono essere anch’esse ricondotte alla tutela reintegratoria “forte” di cui all’art. 2, che in definitiva è oggi parificato all’art. 18 co. 1 St. Lav., all’insegna della riaffermazione di un necessario e costituzionalmente irrinunciabile minimo comune denominatore tra “vecchie” e “nuove” tutele in tema di licenziamento.
Se ne parla il 25-10-2023 presso la Fondazione Forense Bolognese in un seminario della Sezione locale di AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani. Preside e modera l’avv. Gianluca SIBANI.
Relatori il Prof. Avv. Carlo ZOLI, Ordinario di Diritto del Lavoro nell’Università di Bologna, la Dott. Stefania MATTEUZZI dell’Ordine dei Dottori Commercialisti di Bologna e l’avv. Bruno LAUDI, di AGI Emilia-Romagna [locandina]
La riforma, entrata in vigore il 1 luglio 2023, supera la risalente bipartizione tra professionisti e dilettanti rimessa alle singole Federazioni sportive e perviene ad una definizione unitaria del lavoro sportivo assicurando la parità di genere.
per le attività lavorative del periodo luglio-dicembre 2023, la neutralizzazione, ai fini del calcolo dei limiti di durata massima di cassa integrazione ordinaria, dei periodi oggetto di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) per eventi oggettivamente non evitabili (EONE) quali le eccezionali emergenze climatiche, estendendo anche al settore edile, lapideo e delle escavazioni, lo strumento già operante per altri settori;
la possibilità di ricorrere al trattamento d’integrazione salariale agricola (CISOA) a seguito di eccezionali eventi climatici, per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effettuate nel periodo intercorrente dalla data di entrata in vigore del decreto fino al 31 dicembre 2023, anche in caso di riduzione dell’orario di lavoro, non conteggiando detti periodi di trattamento ai fini del raggiungimento della durata massima di 90 giornate l’anno stabilita dalla vigente normativa;
che i Ministeri del lavoro e delle politiche sociali e della salute favoriscano la sottoscrizione di intese tra organizzazioni datoriali e sindacali per l’adozione di linee-guida e procedure concordate ai fini dell’attuazione delle previsioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, potendo recepire dette intese con proprio decreto.
Il DLgs citato si pone in continuità con la disciplina già vigente in materia di Cassa Integrazione per eventi oggettivamente non evitabili (EONE), richiamata di recente dall’INPS, con il Messaggio 2729 del 20 luglio scorso, nel quale si rammenta che in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa in conseguenza delle elevate temperature, superiori a 35° o inferiori ma percepite come superiori a causa del tasso di umidità, vi è il riconoscimento del trattamento di integrazione salariale inserendo la causale “eventi meteo”.
L’accesso è possibile anche per lavorazioni al chiuso, qualora non si possa beneficiare di sistemi di ventilazione o raffreddamento (per circostanze imprevedibili e non imputabili al datore di lavoro e non sia possibile l’attuazione di ulteriori misure organizzative, come il ricorso al lavoro agile / smart working).
A prescindere dalle condizioni meteo, l’accesso è possibile in tutti i casi in cui le sospensioni/riduzioni siano disposte dal datore di lavoro su indicazione del responsabile della sicurezza per cause riconducibili alle temperature eccessive rilevate sul luogo di lavoro.
Il ricorso all’ammortizzatore sociale per “eventi meteo” è consentito anche con riferimento ai datori di lavoro tutelati dal FIS e dai Fondi di solidarietà bilaterali ex art. 26 e 40 D.lgs 148/2015.
Sostanzialmente, per un anno, fino al 30 aprile 2024, viene sbloccata la possibilità di avere contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi.
COM’ERA?
Fino a ieri (dopo la stretta portata cinque anni fa dal Decreto Dignità) era possibile un solo contratto di durata complessiva di 12 mesi comprese le proroghe, che non potevano essere comunque più di quattro.
I limiti riguardano il rapporto tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore, sulle stesse mansioni e non si applicano alle successioni di rapporti stagionali
Andare oltre i 12 mesi e raggiungere la soglia dei 24 era di fatto lecito solo per ragioni sostitutive, dato il carattere “impossibile” delle causali che erano richieste
IL RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE
il Decreto Lavoro sopprime le causali del Decreto Dignità e le sostituisce con un rinvio a cascata: o alle causali che saranno previste dai contratti collettivi stipulati tra le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative; o ai contratti collettivi comunque applicati in azienda
LA DEROGA FINO AL 30 APRILE 2024
in ogni caso, fino al 30 aprile 2024, il superamento della soglia dei 12 mesi fino a quella dei 24 mesi sarà possibile anche “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”, cioè direttamente dal datore di lavoro e dal lavoratore: è una formulazione che riecheggia quella del vecchio “causalone” e che, come la precedente, potrà generare contenzioso interpretativo
APERTURA ANCHE AI “RINNOVI”
è considerato “rinnovo” un nuovo contratto a termine tra le stesse parti per le medesime mansioni, separato dal precedente da uno stacco, diversamente dalla proroga, che è la prosecuzione senza interruzioni oltre il termine originario
La legge di conversione consente, con effetto quindi da oggi 4 luglio, di superare i 12 mesi e raggiungere i 24 (in presenza anche soltanto di accordo individuale sul “causalone”) non solo prorogando un contratto a termine in corso, ma anche stipulandone uno nuovo – quindi un “rinnovo” – con un ex dipendente che aveva già lavorato a termine per noi con le stesse mansioni per meno di 24 mesi complessivi.
E VOI COSA NE PENSATE?
Il superamento della causali “impossibili”, cioè in sostanza la rimozione della impossibilità di proseguire rapporti fino ai 24 mesi, così come il rinvio alla flessibilità governata dalla contrattazione collettiva, appare un riequilibrio di buon senso. L’apertura alla deroga individuale si presta ad abusi, dilatando la acausalità di fatto a tutti i 24 mesi e introducendo elementi di incertezza e contenzioso. E’ una apertura temporanea, ma non siamo nuovi a proroghe. Inoltre lo stesso decreto (con gli sgravi concessi al lavoro stagionale nel turismo) riconosce che ormai il mercato del lavoro in molti settori ha cambiato segno, e soffre di una carenza di manodopera ormai cronica, che non richiede certo misure di emergenza per favorire l’occupazione a tutti i costi, anche precaria.
In ogni caso si conferma che la materia del tempo determinato è tra i temi del diritto del lavoro, tra le più “politicamente sensibili” e quindi tra quelle destinate ad essere oggetto di modifica ad ogni cambio di orientamento.
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